Arbeidsrett: Arbeidsgivers verktøykasse

Dette er andre del av tre episoder om arbeidsrett. Serien er for deg som har, eller skal ha ansatte i selskapet og som vil vite om du gjør det etter "boka". Miniserien er delt opp tre deler:

1) Ansettelse og arbeidsavtale 

2) Din verktøykasse som arbeidsgiver dersomom arbeidsforholdet møter utfordringer (denne bloggposten)

3) Avslutning av arbeidsforhold

Vi har forsøkt å lage en slags huskeliste for, eller påminnelse om, hva som er viktig for en arbeidsgiver å være oppmerksom på i et ansettelsesforhold, fra arbeidsforholdets begynnelse og til en ev. avslutning blir nødvendig.  

Er du på farten kan du lytte til samtalen om arbeidsrett i denne podkastepisoden.

Det er viktig å påpeke at dette ikke er en fullstendig oppskrift, men kun ment som en påminnelse om noen formkrav som må følges. Formkrav betyr hvilke betingelser som må være oppfylt for at en avtale skal være gyldig. I tillegg er det også andre forhold som det er fornuftig for en arbeidsgiver å være ekstra oppmerksom på.  

Prøvetiden er utløpt, men ting viser seg etter hvert å ikke fungere som forventet med ansatt.

Hvordan skal arbeidsgiver gripe fatt i problemene hos den ansatte?

Det er naturligvis ikke mulig å sette opp en konkret handlingsplan for riktig fremgangsmåte, fordi problemene kan være av forskjellig art. Generelt er det viktig at arbeidsgiver griper fatt i problemene når de oppstår. Mange arbeidsgivere venter for lenge med å ta tak i problemene, og når de har fått vokse seg store, orker ikke arbeidsgiver mer og vil gå til oppsigelse. Det er ikke nødvendigvis så enkelt.

• Det er lurt å innkalle til en personalsamtale. Det er viktig at det skrives referat fra samtalen, som arbeidstaker får anledning til å kommentere. Blir man ikke enige om et referat, kan arbeidstakers kommentarer legges ved referatet.
  
  
• Det bør kommuniseres til arbeidstaker hvilke forventninger arbeidsgiver har, og det kan være fornuftig å avtale tid for evaluering.
  
  
• Har man formelt tatt opp ting med en arbeidstaker, vil det i neste omgang, dersom forholdene skulle utvikle seg i negativ retning, være enklere å gå til en oppsigelse. Arbeidstaker har da fått en anledning til å forbedre seg.
  
  
• Arbeidstaker har krav på tilbakemelding dersom arbeidsgivers forventninger ikke innfris. En reaksjon fra arbeidsgiver skal ikke komme som en overraskelse på arbeidstaker.
  
  
• Arbeidstakers integritet og verdighet må ivaretas gjennom hele prosessen når personalsaker skal håndteres.

Hvilke alternativer har arbeidsgiver dersom arbeidstaker opptrer eller utfører arbeidsoppgaver på en uakseptabel måte. Hva er verktøykassen?

• Det vil avhenge av hvor alvorlige forhold det er snakk om.
• For de mindre alvorlige tilfellene vil det kunne være tilstrekkelig at arbeidstaker innkalles til en personalsamtale hvor problemet tas opp. Det bør naturligvis skrives et referat fra samtalen, som arbeidstaker får anledning til å kommentere.
• Dersom problemene vedvarer, kan man også vurdere å trekke inn kompetanse til veiledning.

Forskjellen på tilrettevisning og advarsel

• Tilrettevisning er en tydeliggjøring overfor den ansatte av hvordan arbeidsgiver forventer at arbeidet skal utføres. Fokuset er ikke på at det skal være en reaksjon overfor arbeidstaker. En tilrettevisning er ikke en irettesettelse eller en advarsel, og den må gis skriftlig av hensyn til dokumentasjon.
  
  
• Arbeidsmiljøloven sier ikke noe om advarsler. Det er derfor praksis som sier noe om dette. Generelt, som for alle reaksjoner fra arbeidsgivers side, kreves det at advarselen må være saklig begrunnet.
  
  
• En advarsel bør alltid gis skriftlig. Det reduserer risikoen for misforståelser mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I tillegg vil det være viktig som dokumentasjon for arbeidstaker dersom saken utvikler seg i negativ retning.
  
  
• Det må fremgå hva arbeidsgiver mener er det kritikkverdige forholdet. Det må også sies noe om hva som forventes fremover og om følgene hvis arbeidstaker på nytt bryter vilkår for arbeidsforholdet.
  
  
• Det bør vises til at et nytt brudd vil kunne medføre oppsigelse, og det er forskjellen fra en tilrettevisning. En advarsel innebærer at den ansatte får beskjed om at dersom forholdet gjentas eller vedvarer, kan det få konsekvenser for arbeidsforholdet.
  
  
• Et viktig moment: Har man gitt en advarsel, skal den ansatte få anledning til å forbedre seg. Foreligger det ikke nye forhold etter at advarselen ble gitt, kan man ikke på et senere tidspunkt gå til oppsigelse på grunn av advarselen.