Arbeidsrett: Ansettelse og arbeidsavtale

Dette er første del av tre episoder om arbeidsrett. Serien er for deg som har, eller skal ha ansatte i selskapet og som vil vite om du gjør det etter "boka". Miniserien er delt opp tre deler:

1) Ansettelse og arbeidsavtale (denne bloggposten)

2) Din verktøykasse som arbeidsgiver om arbeidsforholdet møter utfordringer

3) Avslutning av arbeidsforhold

Er du på farten kan du lytte til innholdet i podkasten under. Klikk på "lytt her" for enkelt å høre episoden på mobilen din.

Dette er ikke en fullstendig oppskrift, men ment som en påminnelse om noen formkrav som må følges, det vil si hvilke betingelser som må være oppfylt for at en avtale skal være gyldig. I tillegg er det også andre forhold som det er fornuftig for en arbeidsgiver å være ekstra oppmerksom på.  

Som første del av denne serien starter vi med «Ansettelse og arbeidsavtale» og «Prøvetid».

Hvordan ansette noen? Ansettelse og arbeidsavtale

Hva er det viktig at en arbeidsgiver er oppmerksom på når det skal ansettes ny medarbeider?

• Ha en gjennomtenkt utlysningstekst. Den er, sammen med arbeidsavtalen, med på å danne rammen om arbeidsforholdet. Det er viktig å være bevisst på hva man er på jakt etter, og hva man forventer av den som blir ansatt.
  
  
• Sjekk referanser, og avklar med søkeren før du ringer dem.
  
  
• Sjekk CV. Avdekk eventuelle hull og få en forklaring på disse. Det er lov til å ha hull, men årsakene til disse må ikke komme som en ubehagelig overraskelse på arbeidsgiver. CV-juks må avsløres. Krev dokumentasjon på utdanning og erfaring.

Hvordan bør arbeidsavtalen inngås?

• Det er en arbeidsgivers ansvar at det inngås en skriftlig arbeidsavtale. Det skal inngås arbeidsavtale uansett om det er en fast eller midlertidig stilling. 
  
  
• Også muntlige avtaler vil være bindende, men mange konflikter kan unngås med en tydelig og skriftlig arbeidsavtale. Tvil om innholdet i en muntlig arbeidsavtale vil fort bli tolket i arbeidsgivers disfavør. Arbeidsgiver får bevisbyrden for hva som er avtalt, og ansvaret for uklarheter.

Hva er det viktig at arbeidsavtalen inneholder?

• Minimumskravene til hva en arbeidsavtale skal inneholde fremgår av selve Arbeidsmiljøloven § 14-6.
  
  
• Arbeidsgiver bør ta med det man kaller en fleksibilitetsklausul. Det betyr at man tar med en formulering om at arbeidstakeren må finne seg i endring av arbeidsoppgaver og ansvarsområder der virksomhetens behov gjør det nødvendig.
  
  
• Arbeidsavtalen gir rammene for arbeidstakers plikter og rettigheter. Det kalles for arbeidsgivers styringsrett, og det er viktig at disse rammene gir arbeidsgiver tilstrekkelig fleksibilitet.
  

Hva er reglene for prøvetid?

Hva er prøvetid?

• Prøvetid gir partene en mulighet til å «teste» arbeidsforholdet i en begrenset periode. Den skal avklare om den nyansatte tilfredsstiller rimelige krav som er nødvendige for stillingen, noe som er et gode for arbeidsgiver. Prøvetid er også arbeidstakers mulighet til å se om vedkommende trives i den nye arbeidssituasjonen, eller om han eller hun ønsker å avslutte arbeidsforholdet.
  
  
• Det er egne regler om prøvetid i Arbeidsmiljølovens § 15-3 (7) § 15-6.

Hvordan avtaler man prøvetid?

• Vilkåret for at en avtale om prøvetid skal være gyldig, er at den er avtalt skriftlig.
  
  
• Prøvetid må være avtalt ved inngåelse av arbeidsavtalen, før tiltredelse. Den kan normalt maksimalt være på seks måneder, men ved sykdom i prøvetiden kan den forlenges hvis det er avtalt ved ansettelsen og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengingen innen utløpet av prøvetiden.
  
  
• Dersom ikke prøvetid er avtalt, vil det være de alminnelige reglene om oppsigelse som må benyttes.

Hvorfor prøvetid?

• Terskelen for oppsigelse er noe lavere. Det betyr at det skal mindre til for å si opp en arbeidstaker i prøvetiden. Men, det betyr ikke at det er fritt frem. For at terskelen skal være lavere må arbeidsgivers vurdering knytte seg til konkrete forhold.
  
  
• Oppsigelsen må være begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.» Arbeidsmiljølovens § 15-6 første ledd.
  
  
• Andre forhold vil også kunne begrunne en oppsigelse i prøvetiden. Da er det den alminnelige saklighetsnormen/den alminnelige terskelen som gjelder.
  
  
• Arbeidstaker har et vern mot oppsigelse også i prøvetiden, men det er ikke like sterkt som etter prøvetidens utløp. I tillegg er oppsigelsesfristen kortere, kun 14 dager. Det er anledning til å avtale kortere eller lengre oppsigelsestid.

Hva menes med at arbeidsgiver må bruke prøvetiden godt?

• Det er veldig viktig at en nyansatt arbeidstaker får nødvendig oppfølging og veiledning i prøvetiden. Arbeidsgiver bør også tydelig kommunisere forventningene sine. Her er det mange som svikter, og arbeidsgiver bør derfor han en plan og et dokumentert og skriftlig system for dette i prøvetiden. De færreste arbeidstakere fungerer optimalt i sin stilling fra første dag. 
  
  
• Dersom en nyansatt ikke har fått den oppfølging og veiledning som kan forventes, følger det av rettspraksis at oppsigelse i prøvetiden vil kunne bli ansett ugyldig.
  
  
• Det er først når arbeidstaker, på tross av opplæring og instruksjon, utviser manglende tilpasning til arbeidet, manglende faglig dyktighet eller pålitelighet, at det er grunnlag for oppsigelse.

Hvordan er prosessen dersom man skal gå til oppsigelse i prøvetiden?

• Fremgangsmåten er den samme som ved ordinære oppsigelsessaker. Forskjellen ligger i lavere terskel for oppsigelse og kortere oppsigelsestid, ikke i fremgangsmåte og formaliteter.
  
  
• Arbeidsgiver må innkalle til drøftelsesmøte før oppsigelse besluttes.
  
  
• Arbeidstaker har rett til bistand fra tillitsvalgt eller advokat og må orienteres om dette.
  
  
• Oppsigelsen må være skriftlig og Arbeidsmiljøloven må følges.
  
  
• Særskilt for oppsigelse i prøvetiden gjelder at oppsigelsen må komme frem til den ansatte innen utløpet av prøvetiden.